Najdroższy pracownik to nie ten z najwyższą pensją
Większość menedżerów patrząc na firmowy budżet płacowy, widzi prostą zależność. Najdroższy ma być ten, kto ma najwyższą pensję na liście płac. Dyrektor finansowy kiwa głową, gdy zerka na kwotę podstawową i narzuty, a szef działu próbuje ciągnąć koszty w dół tam, gdzie widzi największe sumy. Rzeczywistość gospodarcza bywa jednak zupełnie inna, co pokazują twarde dane z rynku. Całkowity koszt utrzymania etatu w sektorze przedsiębiorstw przekracza już 10 tys. zł miesięcznie, a dane GUS potwierdzają, że koszty te urosły dwukrotnie w ciągu dekady. Prawdziwa dziura w budżecie firmy powstaje jednak tam, gdzie rzadko kto patrzy z kalkulatorem w ręku.
Kiedy najdroższy pracownik nie ma wcale najwyższej pensji
Spójrzmy na zjawisko, które po cichu drenuje konta setek firm w Polsce. Zgodnie z raportem State of the Global Workplace przygotowanym przez Instytut Gallupa, zaledwie 8 proc. Polaków deklaruje autentyczne zaangażowanie w swoją pracę. Oznacza to, że przytłaczająca większość wykonuje swoje obowiązki mechanicznie, bez głębszego związku z organizacją. I tu dochodzimy do sedna – cichy etatowy malkontent albo osoba, która pali za sobą mosty i po roku decyduje się na odejście, generuje koszty, przy których najwyższa pensja wybitnego specjalisty staje się inwestycją o wysokim zwrocie.
Z danych Society for Human Resource Management (SHRM) wynika, że koszt zastąpienia pracownika waha się od 50 proc. do nawet 200 proc. jego rocznego wynagrodzenia. Jeśli popatrzymy na to przez pryzmat konkretnych liczb, w firmie zatrudniającej 100 osób, przy niedużej, 15-procentowej rotacji i średniej pensji na poziomie 10 tys. zł, koszty wdrożenia nowych ludzi potrafią sięgnąć ponad 800 tys. zł rocznie. Tyle kosztuje karuzela stanowisk, ogłoszenia, agencje rekrutacyjne i – co najważniejsze – przestoje operacyjne.
Gdzie uciekają pieniądze? Ukryte koszty rotacji i wypalenia
Kiedy odchodzi pracownik, księgowość nie notuje od razu wielkiej straty. Pojawiają się jednak koszty ukryte, które rozlewają się na całe przedsiębiorstwo. Przypomnijmy dane ZUS: w 2025 roku zaburzenia psychiczne i stres odpowiadały za 34,1 miliona dni absencji chorobowej. Zmęczenie materiału, brak regeneracji i wypalenie zawodowe dotykające – jak podaje UCE Research – aż 78,3 proc. aktywnych zawodowo Polaków oznaczają, że firma płaci za obecność kogoś, kto fizycznie jest w biurze, ale jego efektywność szoruje po dnie.
Do tego dochodzi efekt domina. Kiedy odchodzi kluczowa osoba, jej obowiązki spadają na resztę zespołu. Zamiast realizować nowe cele, reszta załogi wdraża nowicjusza, tłumaczy mu systemy i nadrabia błędy wynikające z braku doświadczenia. W efekcie spada produktywność całej grupy, a ci najlepsi i najbardziej ambitni pracownicy – obarczeni cudzą niekompetencją lub nadmiarem zadań – zaczynają rozglądać się za nowym zatrudnieniem.
Dlaczego rekrutacja po kosztach to finansowa pułapka
W obliczu rosnących wydatków przedsiębiorstwa próbują szukać oszczędności. Jak pokazuje badanie Grupy Progres, 43 proc. firm rezygnuje z zatrudnienia kandydata, jeśli jego oczekiwania finansowe przekraczają wstępne założenia budżetowe. Zamiast tego biorą pierwszą lepszą osobę z niższymi wymaganiami. W praktyce to pozorna oszczędność. Niedopasowany kompetencyjnie lub niezaangażowany pracownik generuje straty w jakości obsługi klienta, marnuje surowce, wydłuża procesy i po kilku miesiącach i tak odchodzi, uruchamiając całą procedurę od nowa.
Dobrze opłacany, stabilny i zaangażowany specjalista stabilizuje strukturę. Pracownik z minimalną pensją, który nie wie, po co przychodzi do pracy – poza czekaniem na koniec zmiany – to najdroższa pozycja w każdym biznesowym bilansie. Zamiast pytać, czy kogoś stać na wysoką pensję, lepiej zacząć liczyć, ile kosztuje nas brak spokoju, rotacja i ludzka obojętność.
