Nowe przepisy o mobbingu: co oznacza obowiązkowe zadośćuczynienie dla pracodawców?
Zmiany w Kodeksie pracy: wyższe koszty dla pracodawców
Od 5 listopada 2026 roku wchodzą w życie kluczowe zmiany w Kodeksie pracy, które wprowadzają sztywne ramy finansowe dotyczące zadośćuczynień za mobbing. Nowelizacja (Dz.U. 2026 poz. 1046) precyzuje wysokość świadczeń, na jakie może liczyć pracownik doświadczający nękania w miejscu pracy. Nowe przepisy ustanawiają minimalną wysokość zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności płacy minimalnej.
Dla przedsiębiorców oznacza to konkretne obciążenia finansowe. W 2026 roku minimalna kwota świadczenia wyniesie 28 836 zł, natomiast wraz z zapowiadanym wzrostem płacy minimalnej w styczniu 2027 roku, kwota ta wzrośnie do 29 700 zł.
Odpowiedzialność sprawcy: czy można potrącić kwotę z pensji?
Wprowadzenie ustawowego zadośćuczynienia otwiera przed pracodawcami ścieżkę dochodzenia roszczeń regresowych od sprawcy mobbingu. Jeśli firma wypłaci odszkodowanie ofierze, ma prawo domagać się zwrotu tych środków od osoby odpowiedzialnej za nękanie.
Sytuacja ta stanowi spore wyzwanie dla działów HR oraz płacowych. Aleksandra Nowicka, Head of HR & Payroll w BPiON, wskazuje, że rozliczenie takich operacji wymaga od kadr szczególnej ostrożności. Wypłata zadośćuczynienia oraz późniejsze dochodzenie zwrotu tych środków od sprawcy wiążą się z dwoma odrębnymi procesami rozliczeniowymi. Każdy z nich musi zostać poprawnie zakwalifikowany pod kątem skutków podatkowych oraz składkowych.
Wyzwania dla działów HR i płac
Kluczowym problemem dla pracodawców nie jest już tylko sama konieczność wypłaty, ale sposób, w jaki te kwoty będą traktowane przez fiskusa i ZUS. Aleksandra Nowicka podkreśla, że prawidłowe ujęcie tych zdarzeń w dokumentacji płacowej jest niezbędne, aby uniknąć błędów w rozliczeniach rocznych oraz kontrolach.
Pracodawcy, którzy zdecydują się na potrącenie kwoty zadośćuczynienia z wynagrodzenia sprawcy, muszą pamiętać o ograniczeniach wynikających z przepisów prawa pracy dotyczących ochrony wynagrodzenia. Każda taka decyzja musi mieć solidne podstawy prawne i dokumentacyjne, aby nie narazić firmy na dodatkowe spory sądowe z pracownikiem, który dopuścił się mobbingu.
Nowe regulacje wymuszają zatem na pracodawcach nie tylko większą dbałość o kulturę organizacyjną, ale także profesjonalizację procedur wewnętrznych w zakresie zarządzania kryzysowego i rozliczeń finansowych w sytuacjach konfliktowych.
Źródło: Biznes i finanse
Zdjęcie: BPiON – Aleksandra Nowicka (1), źródło: pap-mediaroom.pl
