Rekrutacja jednego pracownika może kosztować dziesiątki tysięcy złotych
Większość menedżerów myśli, że rekrutacja to po prostu wrzucenie ogłoszenia do sieci, zebranie kilkudziesięciu CV i wybranie najlepszej osoby po dwóch rundach rozmów. Taki model dawno jednak przestał pasować do rzeczywistości. Z danych rynkowych wynika, że podstawowe wydatki bezpośrednie na pozyskanie jednego pracownika to zazwyczaj około 5 tys. zł, ale na tym rachunek się nie kończy. W przypadku bardziej skomplikowanych procesów, specjalistycznych ról czy nieudanych decyzji kwoty te drastycznie rosną, sięgając dziesiątek tysięcy złotych.
Gdy popatrzymy na statystyki publikowane przez firmy badawcze i portale rekrutacyjne, szybko okaże się, że budżet na samą publikację ogłoszeń i opłacenie dostępu do platform rekrutacyjnych to tylko wierzchołek góry lodowej. Prawdziwe koszty ukrywają się w zaangażowaniu zespołu.
Z czego składa się rachunek za zatrudnienie?
W każdym procesie rekrutacyjnym bierze udział szersza ekipa. Oprócz wewnętrznego rekrutera czas poświęcają także menedżerowie liniowi, czyli bezpośredni przełożeni nowego pracownika, oraz członkowie zarządu, jeśli stanowisko jest kluczowe. Gdy zsumujesz godziny spędzone na przeglądaniu aplikacji, przeprowadzaniu rozmów i spotkaniach koordynacyjnych, wyjdą z tego setki roboczogodzin. Zgodnie z analizami rynkowymi, w przypadku trudniejszych rekrutacji menedżerowie potrafią poświęcać nawet do 20% czasu tygodniowo na rozmowy i ocenę kandydatów. W przeliczeniu na ich wysokie stawki godzinowe daje to ogromne kwoty, które rzadko trafiają do standardowych arkuszy finansowych.
Do tego dochodzą koszty alternatywne. Jeśli kluczowe stanowisko w dziale sprzedaży pozostaje nieobsadzone przez trzy miesiące, firma traci realne przychody, które ten pracownik mógłby wygenerować. Czasem opóźnienie wdrożenia projektu oznacza stratę kontraktu na rzecz konkurencji. Wtedy pojęcie kosztu rekrutacji nabiera zupełnie innego znaczenia.
Kiedy w grę wchodzą dziesiątki tysięcy złotych
Sytuacja staje się szczególnie poważna, gdy poszukujemy rzadkich ekspertów, menedżerów wyższego szczebla albo gdy rekrutacja po prostu kończy się fiaskiem. Z danych publikowanych m.in. w raportach Sedlak & Sedlak oraz PwC wynika, że całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika może sięgać równowartości jego rocznego wynagrodzenia. Z kolei według szacunków omawianych w analizach Business Insidera, nieudana rekrutacja generuje straty szacowane od około 30% do nawet 200-250% rocznej pensji zatrudnionej osoby. Średnia wartość takiego błędu to dla wielu firm wydatek rzędu kilkudziesięciu, a w przypadku ról C-level nawet ponad stu tysięcy złotych.
Wysokie koszty generują też agencje headhunterskie i doradztwa personalnego, co przy rekrutacjach na stanowiska dyrektorskie jest standardową ścieżką. Honoraria takich firm wynoszą zazwyczaj kilkanaście, a czasem ponad 20 procent rocznych zarobków pozyskanego menedżera. W połączeniu z długim czasem trwania procesu, który w Polsce wynosi średnio około 4,5 miesiąca, organizacje ponoszą potężne obciążenia.
Jak firmy próbują ratować budżety?
Świadomość rosnących wydatków sprawia, że przedsiębiorstwa szukają oszczędności. Jednym z popularniejszych trendów jest mocniejsza automatyzacja procesów za pomocą systemów klasy ATS (Applicant Tracking System), które pomagają trzymać porządek w aplikacjach i przyspieszają komunikację z kandydatami. Coraz częściej wdraża się też programy poleceń pracowniczych, gdzie nagroda wypłacana obecnemu pracownikowi za skuteczne polecenie znajomego wychodzi taniej niż prowizja dla zewnętrznej agencji.
Rekrutacja przestała być prostym zadaniem działu HR. Dzisiaj to jedna z najdroższych operacji biznesowych, w której każdy błąd kosztuje firmę realne, ciężkie pieniądze. Z tego powodu dokładne liczenie wskaźników efektywności i ostrożniejsze podejmowanie decyzji o zatrudnieniu stają się koniecznością, a nie tylko modnym korporacyjnym zwyczajem.
